SOMMAIRE PARTIE SOCIALE
Chap 1. Régimes compétents
S 2. Régimes sociaux non agricoles
Chap 2. Mesures Créateurs
S 2. Cotisations et création d'entreprise
S 3. Cotisations non salariés agricoles
Chap 3. Statut social Meublés
S 1. Statut social des meublés
S 2. Statut social des chambres d'hôtes
Chap 4. Pluriactivité sociale
S 1. Principes de la pluriactivité
S 2. Simplification sociale des pluriactifs
Chap 5. Cumul emploi-retraite
S 1. Règles de cumul emploi-retraite
S 2. Incidences sociales pour les retraités
Chap 6. Statut social Sociétés
S 1. Compétence du régime agricole
S 2. Associés de sociétés commerciales
Chap 7. Emploi de salariés
S 1. Embauche et déclaration des salariés
S 2. Contrat de travail (CDI et CDD)
S 3. Conventions collectives applicables
Partie 3. LA LÉGISLATION SOCIALE APPLICABLE AU TOURISME RURAL
Chapitre 7. L’emploi de salariés et l’application du droit du travail
Section 1. Les formalités d’embauche et de déclaration des salariés
1. Principes
Le recrutement d’un salarié nécessite pour l’employeur de procéder à un certain nombre de formalités, tant lors de l’embauche que pendant le contrat de travail. Le non-respect de ces obligations peut être qualifié de délit de travail dissimulé.
2. Sanction du délit de travail dissimulé
Le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche et à la remise de bulletin de salaire est constitutif du délit de travail dissimulé (nouvelle appellation du travail clandestin) sanctionné pénalement par les articles L. 8221-5 et suivants du code du travail.
De même, la déclaration seulement partielle des heures de travail effectivement réalisées est également constitutive du délit de travail dissimulé.
Ce type d’infractions est punissable notamment d’une peine d’amende qui peut s’élever jusqu’à 45 000 € et d’une peine d’emprisonnement maximale de trois ans. De plus, les employeurs, auteurs de cette infraction, peuvent se voir refuser l’octroi des aides à l’emploi et à la formation professionnelle.
3. Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
L’embauche de tout salarié à durée indéterminée ou à durée déterminée oblige l’employeur à accomplir un certain nombre de formalités administratives.
En dehors de l’embauche dans le cadre de titres emploi simplifiés, l’employeur doit impérativement procéder au dépôt d’une déclaration préalable à l’embauche. Cette formalité est effectuée, soit auprès de la mutualité sociale agricole si le salarié relève du régime social agricole, soit auprès de l’URSSAF si le salarié relève du régime général de la sécurité sociale. La qualification sociale de l’activité touristique détermine en principe le régime social compétent des salariés. De même, normalement, le régime social de l’employeur détermine celui de ses salariés. Par exemple, si l’employeur exerce une activité touristique qui relève du régime social agricole du fait qu’il s’agit d’une activité qui est située sur une exploitation agricole, les salariés affectés à cette activité relèvent du régime social agricole. A contrario, si l’employeur exerce une activité touristique qui relève du régime social des commerçants, les salariés relèvent du régime général de la sécurité sociale.
Les formalités obligatoires liées à l’embauche doivent être effectuées sur un support unique, la déclaration préalable à l'embauche (DPAE). Cette déclaration doit être remplie par l’employeur et adressée au régime social compétent dont relève l'employeur. L'intérêt de la DPAE qui est obligatoire est de tout déclarer en une seule fois.
En remplissant la DPAE, l’employeur effectue les formalités suivantes :
- la demande d’immatriculation du salarié, s’il ne l’est pas ;
- la déclaration au service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire (la visite d'embauche n'est pas obligatoire pour les saisonniers pour une durée inférieure à 45 jours de travail effectif. Pour ces derniers, le médecin du travail organise des actions collectives de prévention) ;
- la demande d'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ;
- la demande d'affiliation des salariés auprès des institutions de retraite complémentaire obligatoire (ARCCO voire AGIRC pour les emplois de cadres) ;
- la demande de bénéfice de certaines mesures pour l'emploi, détaillées dans la notice complémentaire « mesures pour l'emploi ».
Pour respecter l'obligation liée à la DPAE, l’exploitant employeur doit souscrire cette déclaration :
- au plus tôt sous 8 jours avant la date d'embauche ;
- au plus tard, par télécopie ou par internet (www.msa.fr ou www.net-entreprise.fr) dans les instants qui précédent l'embauche, ou par courrier en recommandé avec accusé de réception le dernier jour ouvrable précédant l'embauche.
La DPAE est composée de 3 volets : le volet blanc remis au régime social compétent, le volet rose à conserver, le volet vert peut être remis au salarié, afin d'attester de l'accomplissement de la déclaration. Si l’employeur n’effectue pas cette déclaration, il encourt des sanctions administratives et pénales pour dissimulation d’emploi salarié.
Si le salarié est de nationalité étrangère (hors Suisse et pays membres de l'Espace Economique Européen), l'employeur doit joindre la photocopie du titre de séjour ou(et) de travail en cours de validité dont est titulaire le salarié (principalement : carte de résident, carte de séjour temporaire portant la mention « salarié », certificat de résidence de ressortissant algérien – portant la mention « salarié » lorsque sa durée n'est pas supérieure à un an – autorisation provisoire de travail).
(art. L. 1221-10 et s. du code du travail ; art. R. 1221-14 et s. du code du travail concernant la déclaration préalable à l’embauche)
Ces formalités peuvent être allégées dans le cadre des titres emploi simplifiés (V. sur le sujet).
4. La Déclaration Sociale Nominative (DSN) (Art. L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale)
La Déclaration Sociale Nominative (DSN) a pour objectif de remplacer la majorité des déclarations périodiques adressées par les employeurs aux organismes de protection sociale. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée de données issues de la paie et la transmission de signalements d’événements (maladie, attestation employeur Pôle emploi...).
La DSN intègrera les formalités suivantes :
- l’attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières en cas d’arrêt maladie, de congés maternité, paternité,
- l’attestation destinée à Pôle emploi en cas de fin de contrat de travail,
- les déclarations et enquête de mouvements de main d'oeuvre,
-les formulaires de radiation auprès des mutuelles, sociétés d'assurances, institutions de prévoyance,
- la déclaration unifiée des cotisions sociales Urssaf (Ducs),
- le bordereau récapitulatif des cotisations et contributions sociales (BRC),
- le tableau récapitulatif annuel Urssaf,
- la déclaration des effectifs auprès des organismes du recouvrement compétents pour le régime général de Sécurité sociale,
- le relevé mensuel des contrats de travail temporaires.
Au final, la DSN intégre la quasi-totalité des déclarations sociales des entreprises, soit environ une trentaine de formalités.
La généralisation de la DSN est intervenue pour tous les employeurs en janvier 2017. A partir du 1er janvier 2019, les déclarations trimestrielles de salaires ne sont plus acceptées. Il est désormais obligatoire d’effectuer une DSN tous les mois.
Le site internet officiel https://www.net-entreprises.fr/tableau-de-bord-dsn/#lessentiel précise l’ensemble des obligations applicables par l’ensemble des entreprises employeurs.
5. Autres formalités liées à l’emploi de salariés
En plus de la souscription de la déclaration unique d’embauche, l’employeur doit respecter un certain nombre de formalités qui comprend notamment :
- la remise d’un contrat de travail. Non obligatoire mais fortement recommandé pour les contrats de travail à durée indéterminée, l’établissement d’un contrat de travail est impératif en cas d’embauche dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (sauf le cas particulier des chèques emploi ou titres emploi examinés ci-après) ;
- la tenue d’un registre unique du personnel ;
- la tenue du registre horaire ;
- l’établissement de bulletin de salaire ;
- la tenue d’un livre de paie ;
- la souscription de déclaration trimestrielle pour le calcul des cotisations sociales.
En fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié licencié, démissionnaire ou dont le contrat de travail arrive à terme :
- un certificat de travail ;
- une attestation pour Pole Emploi ;
- un reçu pour solde de tout compte.
Guide juridique et fiscal du tourisme rural - © Editions IPSO FACTO - Tous droits réservés - Mentions légales